Blog

blog

Anoniem solliciteren.

Recent stonden de media vol over gemeentes die waren gestopt met anoniem solliciteren omdat, zo was veelal het excuus, er geen merkbaar effect was. Als dieper wordt ingegaan op de argumenten blijkt dat het aantal nieuwe Nederlanders die reageerden niet daadwerkelijk was toegenomen. Over alle andere discriminatie zoals naam, geboortedatum, foto werd met geen woord gerept.

Uit grootschalige studies in Duitsland en Zweden blijken wel degelijk positieve effecten, dus is het vreemd dat overheden, die graag testen tot in eeuwigheid laten duren om het gelijk maar te bewijzen, zo snel al stoppen met deze manier van aantrekken van talent. Willen gemeentes (en andere organisaties) niet van de discriminatie, de subjectiviteit van de selectieprocedure af? Wil men de discriminatie op naam, leeftijd en geslacht handhaven?

Wil men de discriminatie op naam, leeftijd en geslacht handhaven?

Het cv (curriculum vitae) en profielen.

Het cv is nog steeds de meest gebruikte methode om de kandidatuur voor een vacature kenbaar te maken. In het cv wordt naast de persoonlijke gegevens een overzicht gegeven van de opleiding en werkervaring van de kandidaat. De idee is dat als iemand elders een baan heeft uitgevoerd hij dat ook wel in de eigen organisatie kan en dat een opleiding een garantie voor kennis en vaardigheden is. Maar houden we ons daarmee niet voor de gek? Zijn het wel garanties op de gewenste prestaties? Waarom vertrekt iemand bij een organisatie om elders dezelfde baan te gaan doen? Is het niet zo dat je ook met krapaan 5,5 gemiddeld je diploma ook krijgt?
Uit onderzoek blijkt dat zowel cv's als profielen op de social media vaak zijn "opgeleukt" of naar een vacature worden toegeschreven wat een cv of profiel op LinkedIn als selectiemiddel niet echt tot een valide selectiemiddel maakt. Temeer daar blijkt dat selectie op cv en profiel zeer subjectief is, naam, geboortedatum, geslacht, foto en zelfs de opmaak van een cv blijken meer invloed te hebben op de eerste selectie dan de iets hardere gegevens als opleiding en ervaring.

Als dat geen argument is om anoniem en gestandaardiseerd te gaan selecteren, wat dan wel?

Maar het probleem dat opleiding en ervaring slechts een zeer geringe voorspellende waarde hebben op goed functioneren in een functie blijft wel bestaan.

Als dat geen argument is om anoniem en gestandaardiseerd te gaan selecteren, wat dan wel?

Andere, betere, selectiecriteria.

Bij de huidige manier van selecteren wordt bij twijfel vaak een assessment gedaan. De kandidaat wordt aan een aantal testen onderworpen om de twijfel over de geschiktheid van de kandidaat weg te nemen. Er wordt een competentieprofiel opgesteld omdat competenties een goede voorspellende waarde hebben over het functioneren van mensen. Een persoonlijkheidstest laat zien of iemand goed in het team zal passen. Neemt het assessment alle twijfel weg? Voor een deel, maar niet helemaal.

Beter is het om een selectiemethode te gebruiken waarbij de primaire selectie op basis van competenties wordt gedaan en ook inzicht geeft in de persoonlijkheid, passie en talenten van de kandidaat, zonder dat in eerste instantie subjectieve factoren de selectie kunnen beïnvloeden.

Jobs4your.careers introduceert met het a-portfolio een selectiemethodiek waarbij primair op competenties wordt gematcht op anonieme e-portfolio's, de a-portfolio.

Was vroeger alles beter?
Recruitment en discriminatie.
 

Reacties

Er zijn nog geen reacties gegeven. Wees de eerste die een reactie geeft
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
maandag 18 februari 2019