blog

careers4talents.pngmaak je a-portfolio en neem de regie over je loopbaan talents4careercomvind kandidaten op basis van gevalideerd prestatie vermogen

Van medewerkers naar samenwerkers.

"Doe nu eindelijk eens wat ik je hebt gezegd te doen!" De kale man, gestoken in kostuum dat niet bij hem paste, was buiten zinnen van woede. Hij draaide zich om, beende woest naar de dug-out, schopte een stoel de gracht en wierp een woeste blik de tribune in waar een vaste groep supporters hem toeschreeuwde dat hij er echt niets van begreep. "Als jullie het beter weten! Ik ben hier wel de trainer!" "Ja, en jij bent er pas een paar maanden en over een paar maanden ben je weer weg, wij waren er al lang voordat je geboren was komen nog tot we dood gaan!" Voetbal pré-corona.
Wat was er aan de hand? Een van de spelers had de opdracht gekregen om als linksbuiten te spelen. Maar in plaats actief te zijn langs de linkerzijlijn, trok hij steeds naar het centrum, de positie van de spelverdeler. Hij was, in voetbaltermen, een nummer 10, aanvallende middenvelder, spelverdeler. Vanuit dat talent had hij de drive daar te spelen, het spel naar zich toe te trekken. Zijn contract werd niet verlengd en het jaar erop was hij de grote uitblinker bij zijn nieuwe club en later maakte hij de droomtransfer naar een topclub. De trainer werd uiteindelijk ook ontslagen wegen het uitblijvenvan resultaten en verdween, na nog een aantal mislukte avonturen, uit het voetbal.

Iedere week, iedere dag, ieder uur, lees of hoor ik vergelijkbare verhalen. Mensen die doodongelukkig zijn op hun werk, doodmoe thuis komen terwijl ze niet het idee hebben iets te hebben gepresteerd. Iedere maandag met lood in schoenen weer naar hun werk gaan en de jaren, maanden, dagen, tot hun pensioen aftellen.
Waarom? Omdat "we" organisaties zo hebben ingericht dat worden aangepast aan de organisatie. In functiebeschrijvingen is nauwkeurig vastgelegd wat de taken van een medewerker zijn. In de kwaliteits-handboeken staat tot in detail beschreven hoe deze taken moeten worden uitgevoerd en sommige organisaties zijn zelfs al zo ver gegaan dat ook beschreven is hoe lang de medewerker er over mag doen. Zodra een medewerker het terrein van de organisatie betreedt is men onderworpen aan regels. Fiets in de fietsenstalling, auto zeker niet op de plaats van de directie, pasje scannen bij de tourniquetje, inklokken, de juiste werkkleding aantrekken, pauze als de zoemer gaat tot de zoemer weer gaat… Is het dan vreemd dat mensen al hun motivatie, al hun creativiteit, al hunbetrokkenheid bij de organisatie kwijt raken?

Waarom vraagt ieder managementteam zich af waarom de medewerkers niet gemotiveerd zijn, waarom het verzuim en verloop zo hoog is en zo weinig medewerkers betrokken zijn? Als de vraag aan de HRM manager wordt gesteld antwoord dat het onbegrijpelijk is, zelfs het dure lifestyle programma slaat niet aan, erger nog hij hoorde dat de mensen er kwaad over waren!

De echte vraag zou moeten zijn wat de medewerkers uit de organisatie kunnen halen, hoe ze zich zo lekker voelen dat ze 's morgens fluitend naar hun werk komen en 's avond weer tevreden naar huis gaan.
Denken vanuit de medewerker en niet vanuit de organisatie! Kijk niet wat de medewerker kan doen voor de organisatie, kijk wat de organisatie kan doen voor de medewerker.
Het jaarlijkse medewerker tevredenheidsonderzoek geeft daar, als het tenminste goed wordt uitgevoerd, handvaten voor. Maar meer nog moet van iedere medewerker bepaald worden wat hij kan, wat hij wil, wie hij is, pas als dat bekend is kan de exacte positie van een medewerker in een team, in de organisatie worden bepaald, een proces dat overigens niet eenmalig is, maar continue doorgaat. De PPscore is daarvoor een goed instrument.

Maak van de medewerkers samenwerkers, mensen die op basis van wat ze kunnen en willen samen iets realiseren. Het lijkt makkelijk, maar dat is het niet. Het is een proces dat maanden, jaren duurt, dat een gedegen aanpak vraagt een planningdie alle ruimte biedt om te improviseren. Het vereist samenwerking vanaf dag één, samenwerking tussen alle mensen in de organisatie en zelfs met klanten en leveranciers.

Uiteraard kunnen wij (Agamedes) daar bij helpen, maar onze bijdrage zal zich beperken tot de start waarna wij slechts op de achtergrond betrokken blijven, het is een proces waarbijde organisatie zichzelf ontdekt, zichzelf opnieuw ontwerpt en leert steeds weer door te ontwikkelen. Onze bijdrage bestaat uit een audit waarmee we in kaart brengen waar de belangrijkste pijnpunten zitten en het opstellen van een basis implementatieplan. Daarna is het aan de organisatie, maar blijven wij beschikbaar met raad, daad en advies. Zoals de supporters op de tribune die niet actief deel nemen aan het spel, maar wel een invloed hebben op de toekomst van de club, maar ook als de trainer die weet dat hij slechts korte tijd aanwezig is, maar wel zijn stempel kan drukken op de toekomst.

De Octopus organisatie.
Zelfsturing, los laten en los komen.
 

Reacties

Er zijn nog geen reacties gegeven. Wees de eerste die een reactie geeft
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
woensdag 25 november 2020

talents4careercom.pngVind de perfecte kandidaat voor uw vacatures door te matchen op pretatievermogen.

Meer informatie? Klik hier>>