blog

Naar een nieuwe arbeidsorganisatie?

Toen eind 18e eeuw James Watt het rendement en de kracht van de stoommachine zo wist te verbeteren dat het een rendabel en economisch verantwoord apparaat werd, was dat de aanzet tot de industriële revolutie en daarmee tot de arbeidsorganisatie.

Scientific management

Met het ontstaan van de arbeidsorganisatie ontstonden ook diverse organisatie en management stromingen die als gemeenschappelijk kenmerk het opsplitsen van productie in taken, het ordenen van taken in functies en het samenvoegen van functies in afdelingen hadden. Daar boven weer processen en procedures die er vooral op gericht waren processen te beheersen, waarbij de beheersing van mensen, arbeiders, het uitgangspunt was. Taylor, Fayol, Weber, Smith, bepaalden daarmee het lot van de arbeider tot op de dag van vandaag.

Filosofen trokken zich het lot van de arbeider aan. Hegel sprak zijn bezorgdheid uit over de vervreemding van de arbeider van zichzelf, wat Marx later verder uitwerkte als een van de gevolgen van het kapitalisme. In een reactie daarop gingen wetgevers wetten maken die de arbeiders moesten beschermen tegen teveel willekeur en die arbeiders ook meer rechten gaven.

In de jaren '60 en '70, toen de sociale revolutie de maatschappij veranderde, werd de Arbeids- en Organisatie psychologie een volwassen wetenschap. De afdeling personeelszaken begon zich meer en meer op te werpen als beschermer van de arbeider en in het verlengde kreeg de medezeggenschap een plaats in organisatie. Binnen de P-discipline werden instrumenten ontwikkeld om de afstand tussen management en medewerkers te verkleinen. Beoordelingsgesprekken en functioneringsgesprekken ontstonden. Werkoverleg kwam van de grond.

HRM 1.0

Mede hierdoor kreeg de A&O psychologie een nieuwe start. In 1984 schreven Beer cs Managing Human Assets, waarin ze ervoor pleiten om personeel op een gelijke manier te managen als kapitaal. Ook in 1984 presenteerden Fombrun, Tichy & Devanna het Michigan-modelwaarin zij stellen dat personeel beheerd moeten worden, zoals andere 'resources' in de organisatie. Dit betekent dat medewerkers zo voordelig mogelijk moeten worden geworven, spaarzaam moeten worden gebruikt en zo verregaand mogelijk moeten worden ontwikkeld. Hiermee werd de basis van personeelswerk gelegd, zoals het vandaag de dag nog vaak wordt toegepast.

Echter, vanaf de jaren '80 is de maatschappij veranderd. Automatisering deed zijn intrede, waarbij machines steeds meer de taken van mensen gingen overnemen. Computers deden hun intrede, Internet werd breed beschikbaar en samen met massacommunicatie werd informatie voor iedereen beschikbaar. De wereld bleef even groot, maar afstanden speelden geen rol meer. Waar het vaak uren duurde voordat nieuws van 100 km verder bekend werd, werd elk nieuwsfeit waar ook ter wereld binnen een seconde overal bekend. De wereld veranderde ingrijpend, de maatschappij veranderde ingrijpend, maar arbeidsorganisaties bleven georganiseerd op theorieën van 200 oud, medewerkers bleven onderwerp van beheersing door het instrumentarium van P&O.

Peters en Waterman

In 1982 verschijnt het boek "In search of excellence; lessons from America's best run companies". In dit boek doen Peters en Waterman (op dat moment bij McKinsey werkzaam) verslag van een onderzoek dat ze hebben uitgevoerd bij Amerikaanse organisaties. Zij onderzochten het waarom van excellente ondernemingen. Het is een van de meest gelezen management boeken aller tijden geworden. Peters en Waterman geven acht kenmerken die excellerende organisatie gemeenschappelijk hebben. De meest belangrijke heeft echter steeds de minste aandacht gekregen.

De filosofie van de excellente ondernemingen is dat het succes van de organisatie vóór alles door de inzet en bekwaamheid van mensen wordt bepaald. Voor mensen die bereid zijn te presteren, zijn er zowel goede financiële als symbolische beloningen. In succesvolle bedrijven betekenen talent en inzet meer dan gezag en anciënniteit.

Hackman en Oldham

In 1976 publiceerden Hackman en Oldham het artikel "Motivation through the design of work: test of a theory"

Het Job Characteristics Model is een theorie gebaseerd op het idee dat de taak zelf de sleutel is tot de motivatie van de werknemer. Kort gezegd is een saaie en eentonige baan desastreus voor de motivatie van een werknemer en werkt een uitdagende, afwisselende baan positief op de motivatie.
Erworden 5 elementen benoemd die samen de mate van motivatie van een medewerker bepalen.

Variëteit in taken.

Variëteit in taken verwijst naar de mate waarin een de medewerker zijn competenties en talenten in kan zetten bij zijn werk.

Taak identiteit.

In hoeverre herkent de werknemer zich in het resultaat van het werk. Dat wordt bereikt door mensen werk te geven dat een herkenbaar resultaat op levert.

Het belang van het werk.

Hoe belangrijk wordt de baan ervaren door de medewerker? Hoe zinvol wordt het werk ervaren voor de maatschappij?

Autonomie

De mate waarin de medewerker zelfstandig en onafhankelijk kan werken. De vrijheid om zelf een werkdag in te richten, werkzaamheden te kiezen, de werkmethode te bepalen.

Feedback

De mate waarin de medewerker op de hoogte is van het resultaat van het werk.

Deze 5 elementen worden al volgt in een formule gegoten:

[(Variëteit in taken + Taak identiteit+ Het belang van het werk)/3]x autonomie x feedback=MPS

Waarbij MPS staat voor de Motivations Potential Score. Is een van de elementen laag, dan zal de MPS laag zijn en zal de medewerker niet of weinig gemotiveerd zijn.
Het werk van Hackman en Oldham lijkt een van de best bewaarde geheimen van de organisatiekunde te zijn. Vreemd (of juist logisch?) want het laat zien dat de kern van de organisatieleer, beheersing van mensen, juist belemmerend werkt de autonomie. Dat functiebeschrijvingen belemmerd werken op de taak elementen in het model. Dat geforceerde gesprekken uit de gesprekscyclus juist de feedback frustreren.

Het wordt tijd dat beheersing, processen, procedures, strakke organisatie, vervangen wordt door een vorm waarin de autonomie van de mensen centraal staat. Waarin mensen functioneren op basis van hun competenties, waarin ze geen nietszeggend onderdeel zijn van iets wat ze niet kunnen overzien, waarin ze hun creativiteit kwijt kunnen. Waarin arbeiders van medewerkers weer mensen worden, mensen die zichzelf zijn, niet de van zichzelf vervreemde wezens die nu veel organisaties vullen.

Het is tijd om Taylor, Fayol, Weber, Beer en Fombrun onderdeel te van de geschiedenis te laten worden en samen een nieuw hoofdstuk te gaan schrijven over de toekomst van samen werken als mens in arbeidsorganisaties.

Het is de hoogste tijd voor de nieuwe arbeidsorganisaties!

Het gaat om mensen
I have a dream
 

Reacties

Er zijn nog geen reacties gegeven. Wees de eerste die een reactie geeft
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
zondag 20 september 2020