blog

De (on)zin van motiveren.

Wij weten niets over motiveren. Het enige wat we kunnen is er boeken over schrijven . (Drucker)  

Motiveren is, zo willen veel trainers en adviseurs ons doen geloven, een van de belangrijkste taken van een leidinggever. Ik draai het graag om,de belangrijkste taak van managers en leidinggevers is het gemotiveerd houden, het niet demotiveren, van medewerkers. En daar schieten veruit de meeste managers in tekort. De meeste mensen komen op hun eerste werkdag bij een werkgever gemotiveerd en vol verwachting binnen. Uit onderzoek blijkt dat na drie dagen al veel van die motivatie verdwenen is.

de belangrijkste taak van managers en leidinggevers is het gemotiveerd houden, het niet demotiveren, van medewerkers.

Wat is motivatie?

Motivatie is iemand een motief geven om iets te gaan doen, in beweging brengen. Het komt uit het Latijnse "motivare", in beweging komen, energie vrijmaken om te gaan bewegen.
Bijna iedereen kent de wet van Einstein E=MC2. De relatie tussen massa en lichtsnelheid in de relativiteitstheorie. In de relativiteitstheorie van personeelmanagement:

Energie(motivatie) = motief x competentie x commitment

Is een van de factoren laag, dan zal een medewerker geen of weinig energie vrij maken. Naast motivatie is het dus ook belangrijk dat medewerkers een goed gevoel, commitment, hebben bij hun werk. Dat kan te maken hebben met het product of de dienst die geleverd wordt, het merk of het soort werk. De metselaar die alleen maar stenen stapelt zal minder energie vrij maken dan de metselaar die weet dat hijmee werkt aan de bouw van een droompaleis.
In mijn ervaring zag ik bij een bekende automobiel fabrikant veel mensen die liefde hadden voor auto's. Werken aan auto's gaf hen energie.
Toen een logistiek bedrijf een klant met een zeer aansprekend product verloor en een minder aansprekende klant verwierf daalde het commitment geweldig en dat herstelde pas licht toen een andere aansprekende klant werd aangeworven.
Mensen voeren het liefste taken uit die ze kunnen en willen. Ik schreef er eerder al over. Moeten ze taken uitvoeren die ze niet kunnen, dan daalt hun motivatie geweldig.

Commitment, betrokkenheid.

In mijn ervaring bij een automobiel fabrikant hadden veel mensen liefde hadden voor auto's. Anderen waren zeer geïnteresseerd in techniek. Toen een aansprekend merk als klant verdween, was er een duidelijke neergang van energie te merken.
Dat zag ik ook bij een logistiek bedrijf dat een klant met een zeer aansprekend product verloor en een minder aansprekende klant verwierf, het herstelde pas licht toen een andere aansprekende klant werd aangeworven.

Het belangrijk dat medewerkers een goed gevoel, commitment, hebben bij hun werk. Dat kan te maken hebben met het product of de dienst die geleverd wordt, het merk of het soort werk. De metselaar die alleen maar stenen stapelt zal minder energie vrij maken dan de metselaar die weet dat hijmee werkt aan de bouw van een droompaleis.

Competentie, vaardigheid.

Bij een project bij een metaalbedrijf viel het me op dat in de werkgroep met medewerkers een manager niet echt actief was. Op de vraag of er iets aan de hand was gaf hij aan dat hij begonnen was als lasser. Dat was zijn lust en zijn leven. De directie had hem gevraagd om leiding te gaan geven aan de lassers en dat had hij geaccepteerd, maar daardoor kon hij niet meer lassen. Hij voelde zich dood ongelukkig. Hij had totaal geen energie meer.
Veel problemen die ik zag met "niet functionerende" medewerkers hadden te maken met de toegewezen functie, het toegewezen takenpakket. Vaak bleek dat niet te matchen met het competentieprofiel van de medewerker. Door het takenpakket aan te passen was in veel gevallen een vervelende ontslagprocedure, die per definitie lose-lose betekent, te voorkomen.
Mensen voeren het liefste taken uit die ze kunnen en willen, waar ze vaardig, competent in zijn. Moeten ze taken uitvoeren die ze niet kunnen, dan daalt hun energie, raken ze opgebrand.

Motief.

Vol verbazing keek ik naar de activist van Greenpeace die zich had vast laten ketenen voor een rioolpijp. Niet echt gezond dacht ik. "Ik doe het voor een beter milieu!"
"Waarom werk je nog terwijl je al lang met een camper door Europa kunt toeren?" vroeg iemand mij recent. "Om twee redenen, omdat ik een hekel heb aan campers en omdat mij werk, mijn missie nog niet klaar is. Mijn missie om mensen in organisaties centraal te stellen, om van P&O personeelmanagement te maken. Om HRM in de core van iedere business te plaatsen!"

Waarom kom je hier werken? Een vraag die we weinig stellen, maar die wel elementair is. "Ik sleep me iedere dag hierheen en tel de minuten af tot ik weer naar huis mag!" "Ik heb het geld nu eenmaal nodig". Het zijn motieven, maar motiveren die ook echt?
"Ik werk graag met mensen." Een motief dat ik veel hoor bij mensen in de Zorg, het onderwijs en bij P&O. Maar vaak is het vervolg "En helaas vind ik dat hier niet". Mensen maken graag energie vrij om hun passie te verwezenlijken, om de idealen die ze nastreven te realiseren.
Passies verschillen, er zijn mensen die als passie macht, invloed en rijkdom hebben. Anderen zijn meer gericht op het helpen van anderen. Maar allemaal willen ze dat terugvinden in hun werk.

Samenvatting.

Voor organisaties is het belangrijk dat medewerkers energie vrij maken voor de organisatie. Deze energie is een resultante van motief, competentie en commitment. Hebben deze elementen een hoge score, dan maken mensen graag energie vrij. Scoort een van de elementen laag, dan zal het energieniveau laag zijn. Het is de primaire taak van de organisatie om de motivatie van mensen hoog te houden. Helaas slagen organisaties er vaak in om het tegengestelde te bereiken.

Inspiratie en motivatie
Willen, kunnen, moeten.
 

Reacties 1

Gast - Paul op woensdag 12 augustus 2020 22:59

Dag Ad, je hebt motivatie hoog in het vaandel staan echter de reacties die je geeft op reacties (via LinkedIn) zijn insinuerend. Je trekt nogal voorbarige conclusies. Het zou je sieren wat meer open te staan voor andere invalshoeken en nieuwe inzichten. Je lijkt de reacties als aanvallend te ervaren i. p. v. aanvullend. Neem je zelf wat minder serieus en wees nieuwsgierig naar anderen. Dan faciliteer je de dialoog. Tenzij je alleen wilt zenden en niet open staat voor andere inzichten. Zie wat er nu gebeurt. Je blog plaatsen op LinkedIn impliceert interactie. Gaaf toch!?
Met een allerbeste groet, Paul

Dag Ad, je hebt motivatie hoog in het vaandel staan echter de reacties die je geeft op reacties (via LinkedIn) zijn insinuerend. Je trekt nogal voorbarige conclusies. Het zou je sieren wat meer open te staan voor andere invalshoeken en nieuwe inzichten. Je lijkt de reacties als aanvallend te ervaren i. p. v. aanvullend. Neem je zelf wat minder serieus en wees nieuwsgierig naar anderen. Dan faciliteer je de dialoog. Tenzij je alleen wilt zenden en niet open staat voor andere inzichten. Zie wat er nu gebeurt. Je blog plaatsen op LinkedIn impliceert interactie. Gaaf toch!? Met een allerbeste groet, Paul
Reeds Geregistreerd? Hier Aanmelden
Gast
zondag 20 september 2020