Blog

blog

Motiveren150In dit artikel wordt ingegaan op de voorwaarden waaronder mensen, medewerkers, worden gemotiveerd om effectief te presteren in hun werk. Het model dat wordt gepresenteerd kan als basis dienen voor een systeem van personeelmanagement. De ervaring is dat door implementatie van dit model de personeelkosten met 15 tot 30% kunnen dalen.

Anders organiseren.

Een andere tijd vraagt om andere organisatiemodellen. De aloude lijn-staf organisatie is niet meer van deze tijd, past niet meer in een maatschappij waarin mensen beter geïnformeerd, zelfstandiger, mondiger en vooral minder gevoelig zijn voor macht en hiërarchie. Andere organisatievormen nemen een steeds dominantere plaats in als een strategie om medewerkers beter te laten presteren, beter en effectiever te laten functioneren en personeel beter te laten renderen.

Waar veel pogingen worden en zijn ondernomen is er echter weinig bekend over het echte rendement van deze andere organisatievormen. Veelal blijkt dat er niet of nauwelijks sprake is van een echte kostenreductie en hogere motivatie, wat zich zou moeten uiten in lager verloop en verzuim.

De huidige denkbeelden.

Veelal wordt aangenomen dat medewerkers worden gemotiveerd door factoren als erkenning (het compliment), verantwoordelijkheid en mogelijkheden tot persoonlijke groei. Ontevredenheid zou worden veroorzaakt door de beloningsstructuur, de stijl van leidinggeven, arbeidsomstandigheden en zo voort.

Echter, uit onderzoek blijkt dat een meerderheid van de werkende beroepsbevolking niet echt tevreden is over de functie ook als de organisatie actief de motivators toepast. Hoewel deze theorie nog steeds veel aanhangers kent blijkt hij zeker niet universeel te gelden voor alle medewerkers.

De laatste jaren wordt bij relatief jonge organisatie veel tijd en geld besteedt aan de aankleding van de werkplek. Tafelvoetbalspelen, flipperkasten, biljarts, hippe en vreemde zitmeubelen, fitnesstoestellen, het kan niet op. De idee is dat een dergelijke werkomgeving zou motiveren, maar daadwerkelijk bewijs voor een hogere productiviteit is niet geleverd. Deze socio-technische systemen laten echter weinig tot geen bewijs zien dat de medewerkers in deze organisaties significant beter functioneren en presteren.

Wel zien we keer op keer onderzoeken die laten zien dat een groot deel van de werkende beroepsbevolking niet echt tevreden en gemotiveerd is. En deze onderzoeken laten steeds weer zien dat met name de functie, het takenpakket, de kern van de ontevredenheid is.

Een andere aanpak.

Als het takenpakket van een medewerker als belangrijkste bron van ontevredenheid wordt gezien, is het logisch om juist daar de kern van de verandering te leggen. De taken van medewerkers liggen veelal vast in een functiebeschrijving. Deze functiebeschrijving is weer afgeleid van de taken die de afdeling of het team heeft toegewezen gekregen. De taken van de afdeling zijn weer het resultaat van de verdeling van taken binnen de organisatiestructuur. Kortom, de functie, het takenpakket van een medewerker is het resultaat van de organisatiefilosofie.

Om het probleem op te lossen moet daarom op een andere manier naar organiseren worden gekeken, moet de organisatiefilosofie veranderen. In plaats van het denken vanuit de organisatiefilosofie moet worden gedacht vanuit de medewerkers, vanuit de mens. Het takenpakket is daarbij het uitgangspunt geworden.

Het takenpakket als uitgangspunt voor de organisatie.

Een medewerker wil zien dat zijn prestaties een toegevoegde waarde hebben voor de organisatie. Juist daar wringt de schoen vaak. Hoe is dit te bereiken? Door een maatwerk pakket aan taken samen te stellen. Verschillende taken, zodat het werk gevarieerd is. Een takenpakket dat een geheel vormt, de medewerker kan een compleet product, een complete dienst leveren. En het takenpakket moet naar de perceptie van de medewerker voldoende belangrijk zijn. Als een takenpakket voldoet aan deze voorwaarden, dan zal de medewerker zich belangrijk voelen voor de organisatie. Hij zal zich thuis voelen bij het takenpakket, hij zal zich thuis voelen bij de organisatie.

Om een passend takenpakket te kunnen realiseren is het belangrijk een goed inzicht te hebben én te houden in de competenties, de persoonlijkheid en passie van de medewerker. Zonder deze persoonskenmerken is het niet mogelijk een passend takenpakket samen te stellen.

Daarnaast moet de medewerker ook zoveel mogelijk zelfstandigheid krijgen, zodat hij zich verantwoordelijk kan en zal voelen voor zijn prestaties. Regelmatige en eerlijke feedback over het presteren maakt het plaatje compleet.

Samenvatting.

De traditionele manier van organiseren, top down, taakdeling, lijn staf, voldoet niet meer in deze tijd. Uit veel onderzoeken blijkt steeds weer dat de verloopgeneigdheid erg hoog, wat een maat is voor hoge ontevredenheid.

Nieuwe organisatievormen, nieuwe organisatie filosofieën zijn nodig. De geldende meningen over het motiveren van mensen, lijken niet valide genoeg om mensen gemotiveerd en tevreden te houden. Experimenten met autonome groepen laten nog niet veel verbetering zien, er moet een extra stap worden gemaakt om de medewerkers te motiveren en gemotiveerd te houden. Dan kan door het werk, de taken, zo dicht mogelijk bij de medewerker als mens te brengen. Door bij het opzetten van de organisatie uit te gaan van de mens, zijn kracht, zijn competenties, zijn passie.

Implementaties waarbij dit uitgangspunt is gebruikt laten productiviteitsstijgingen van 15 tot 30% zien, een hogere kwaliteit een aanmerkelijk lagere kosten.

agamedesmenscentraal