Blog

blog

zoekende vrouwDeel 2. De vacature ontstaat

Een reeks artikelen met analyses en aanbevelingen over werving en selectie. Deel een behandelde de kwaliteit van de recruiter, waarin met name het gebrek aan een goede opleiding, maar vooral het gebrek aan ervaring op de werkvloer besproken werd.
In dit tweede deel de kwaliteit van de vacature.

De vacature ontstaat.

Hoe ontstaat een vacature? Er zijn twee opties. Op de eerste plaats omdat een zittende medewerker vertrekt en op de tweede plaats omdat er een nieuwe baan ontstaat.
“Vanwege het vertrek van …” geeft mij meteen een onbehaaglijk gevoel. Zag men dat niet aankomen? Met andere woorden, weet men wat medewerkers beweegt? Want vertrekken doe je niet als je het geweldig naar je zin hebt. En ga je met pensioen, dan weet de werkgever dat toch al jaren tevoren? Waarom is er geen interne backup, waarom is er niemand die door kan stromen? Wat zegt dit over het personeelbeleid, over het loopbaanbeleid?
Uitbreiding van de formatie, dat kan, positief zelfs, zo lijkt het, maar was er niemand in de organisatie om dat op te vangen?
Natuurlijk heeft iedere organisatie startniveaus, waar een loopbaan binnen de organisatie begint. Maar zie je dat terug in de vacature, zelden.

De vacature wordt opgesteld.

Hoe de vacature ook ontstaat, hij moet worden opgesteld en dan is het vaak het functieboek dat uit de kast wordt getrokken en de functie van de vertrekkende medewerker wordt eruit gelicht en klakkeloos ov er genomen. P&O is klaar, want ze geloven in standaard mensjes die binnen standaard functies passen. We gaan op zoek naar een kloon van de vertrekkende medewerker.
Bij een nieuwe functie is dat wat complexer, er is geen template te vinden in het functiegebouw, dus wordt de leidinggever of manager van de afdeling, die na lang zeuren eindelijk toestemming heeft gekregen om de formatie uit te breiden een template toegestuurd die hij in moet vullen, zodat de vacature past binnen het stramien van P&O. Na zes-zeven keer op en neer schuiven, keurt P&O en later het MT de functie goed en komt de volgende fase aan bod, het opstellen van de vacaturetekst.

Wat gaat er in deze fase fout?

Een organisatie is dynamisch en ontwikkelt zich in de tijd. Juist het ontstaan van een vacature is een kans om verandering aan te brengen, te kijken of de functiebeschrijving niet moet worden aangepast. Men gaat op zoek naar een kloon, terwijl er geen twee dezelfde mensen rondlopen op e aardkloot. De basis voor het mislukken van de uiteindelijk nieuwe medewerker wordt in deze fase al gelegd.
Daarnaast zullen er per definitie medewerkers gefrustreerd raken omdat ze een loopbaanstap aan zich voorbij zien gaan. Dat is ook een leuke binnenkomer voor de nieuwe medewerker toch?
Ik hoor het al zeggen “maar we zetten de vacature ook intern uit”. Maar is dat geen bewijs van slecht loopbaanbeleid? Want weet de organisatie dan niet wie er geschikt is voor deze functie? Heeft de organisatie niemand opgeleid voor deze functie?

agamedesmenscentraal