Blog

blog

bobWaarschijnlijk kent u dit verhaal wel van een training: het verhaal wel van de metselaars. ‘Wat bent u aan het doen?’ vraagt een voorbijganger. De eerste metselaar zegt: “Ik stapel stenen”, de tweede antwoord: “Ik bouw een muur” en de derde reageert met: “Ik help mee een paleis te bouwen”.

Naar een geweldig leven

De derde metselaar geeft, zo vertelt de trainer, het mooiste antwoord. Wij werken omdat we iets van verwachten, iets wat waarde voor ons heeft. Werk is een instrument waarvan we verwachten dan het ons iets oplevert. (Expectancy Theory of Motivation (Verwachtingstheorie).
Want werk is een van de manieren waarop mensen hun aangeboren psychologische behoeften kunnen bevredigen. Zo hebben we behoefte aan autonomie (regie over ons eigen gedrag), competentie (gevoel van bekwaamheid) en verbondenheid met anderen. Wie werk heeft dat daaraan voldoet, is gemotiveerder, blijer, fysiek fitter, geestelijk gezonder en productiever. Bovendien kun je alleen dan gepassioneerd en bevlogen raken, waardoor werken zelfs een bron van geluk wordt. Omgekeerd leidt werk vaker tot een burn-out als we geen idee hebben waarvoor we het eigenlijk doen. We komen ze regelmatig tegen in de praktijk: opgebrande mensen die de zin van hun werk niet meer inzien en zichzelf zijn kwijtgeraakt.

Vier basis-ingrediënten

Welk type werk als betekenisvol voelt, is voor iedereen anders. De een zoekt het in het redden van de de natuur; een ander wil gewoon het beste brood van het dorp bakken. Kenmerkend is volgens de geïnterviewde deskundigen dat het werk impact heeft, op de werknemer zelf en/of in bredere kring. Het hoeft niet per se om ideëel werk te gaan: een populair commercieel product maken kan ook heel bevredigend zijn. Wereldomvattend groot hoeft het nut ook niet te zijn. ‘Je kunt bij wijze van spreken heel betekenisvol koekjes inpakken en betekenisloos fractievoorzitter in de tweede kamer zijn. Ieder persoon zal belang hechten aan andere aspecten van zijn werk. Maar iedereen heeft een passie en in het werk zijn dat:

  • Een passend en volledig pakket van taken;
  • Een match met het werk;
  • Perspectief;
  • Een klik met collega’s.

Een passend en volledig pakket van taken.

Al in 1980 beschreven de Amerikaanse psychologen/sociologen Richard Hackman en Greg Oldham de vijf kenmerken die een baan voor de meeste mensen betekenisvol maken: afwisselende activiteiten, betrokkenheid bij het hele arbeidsproces (en niet slechts bij één onderdeel), belang van het werk voor anderen, voldoende vrijheid om de taken zelf in te vullen en beslissingsbevoegdheid (in plaats van instructies opvolgen) en goede feedback (om prestaties te kunnen verbeteren).
Zij hebben dat omgezet in een formule, waarbij de gemiddelde score van de functie-elementen een factor is, autonomie (beslissingsbevoegdheid) en feedback de andere elementen zijn. Is een van de factoren laag, dan is de motivatie van de medewerker laag.

Match met het werk.

Het is een open deur, maar in de arbeidspsychologische literatuur wordt keer op keer het belang van de person-job fit benadrukt. Daarbij worden twee gebieden onderscheiden. Ten eerste moet de baan passen bij iemands mogelijkheden en competenties; de zogenaamde demands-abilities fit. ‘Als er een klik is tussen wat je kunt en wat je doet, kun je tot hoogstandjes komen,’. Ten tweede moet het werk voorzien in de behoeften van de werknemer op allerlei gebieden. Wie bijvoorbeeld graag met anderen samen werkt, kwijnt weg in een solitaire baan. Zo’n needs-supplies fit impliceert ook dat de eigen waarden en normen aansluiten bij die van de organisatie: een functie bij een slachthuis zal voor een fervent dierenliefhebber niet erg zingevend zijn.

Perspectief

Er is niks zo demotiverend als niet verder komen in je beroep. Daarom is het lastiger om de zin te zien van lopendebandwerk. Mensen willen zich kunnen ontwikkelen. Dat hoeft niet per se in opwaartse richting; een andere taak op hetzelfde niveau kan ook nieuwe uitdagingen bieden.

Klik met collega’s.

Het ‘sociale complex’ moet ook in orde zijn: leuke mensen om je heen, erkenning, waardering, steun en begrip van zowel collega’s als leidinggevenden.

Hoe meer van bovenstaande bestanddelen aanwezig zijn, hoe makkelijker het wordt om een arbeidsplek als zinvol te ervaren. Je doet waar je goed in bent, kunt zelfs nog beter worden, je werk sluit aan bij wat je belangrijk vindt, voor een bedrijf waar je in gelooft en met fijne collega’s.

Energie.

Het is ook verbazingwekkend dat mensen ook bij laag gekwalificeerde banen zeer gemotiveerd en betrokken kunnen zijn. Veel energie vrij kunnen en willen maken om optimaal te presteren. Om te kunnen presteren moet iemand energie vrij maken. En ook voor deze energie is de wet van Einstein van toepassing;

E=MC2

Energie = motivatie x competentie x commitment.

Ook hier geldt, is een van de factoren laag, dan zal de energie die iemand vrij wil maken voor het werk laag zijn.

Conclusie

Mensen hebben behoeftes en door die behoeftes te kennen kunnen werkgevers er voor zorgen dat mensen, medewerkers, beter presteren. De instrumenten die P&O nog steeds in stand houdt werken juist tegengesteld. Mensen worden vastgezet in rigide functiebeschrijvingen, de loopbaan is beperkt tot de eigen functiegroep, waardoor er geen perspectief is op de toekomst en soms zorgt alleen de band met de collega’s voor het uitblijven van verloop, maar zal de motivatie en daarmee de prestaties en productiviteit van de medewerker laag zijn.

Door de mens achter de medewerker te kennen en het takenpakket van de medewerker aan te passen aan de competenties, persoonlijkheid en passie van de medewerker, zal de medewerker gemotiveerder, blijer, fysiek fitter, geestelijk gezonder en productiever zijn.

En welke werkgever wil dat nu niet?

agamedesmenscentraal