Blog

blog

120418064945 crazy races color run closeup horizontal large galleryDe oudere jongeren onder ons kennen het nog wel “A Whiter Shade of Pale” een grote hit in 1967. Over de cryptische tekst is veel geschreven, maar de werkelijkheid is gehuld in de bekende nevelen van die mooie tijd. Een tijd waarin “make love not war” en flowerpower de dominante stromingen waren. Waarin “we” lak hadden aan de maatschappij en waarin de basis voor onze maatschappij is gelegd.

Het was een kleurrijke tijd. Felle kleuren, het liefst vloekend met elkaar, bepaalden het modebeeld. Autoriteit werd een vies woord, nivellering van macht en hiërarchie stond in de belangstelling. Het is daarom niet verwonderlijk dat ook binnen organisaties arbeiders medewerkers werden, mensen met een ziel, verstand en persoonlijkheid. Geen grauwe massa meer. Het is dan ook niet verwonderlijk dat ineens menstyperingen kwamen die werden voorgesteld door middel van kleuren. Basis van al deze systeempjes was de theorie van Jung, een zeer omstreden psycholoog die zich bezig hield met astrologie, telepathie en telekinie en ook verdacht is van het aanhangen van het nationaal socialisme

De Jungmethodiek wordt onder diverse namen op de markt gebracht waaronder Disc, Insights Discovery, Management Drives en MBTI

Het klinkt zo mooi: laat kandidaten voor uw functie een test doen zodat u de kans vergroot de juiste persoon te selecteren. Veel adviesbureaus laten u graag geloven dat u met zo’n test het werkgedrag van mensen kunt voorspellen en zo kunt bepalen of uw kandidaat geschikt is voor een bepaalde functie. Bepaalde persoonlijkheden zouden immers voor meer succes en/of betere teamprestaties zorgen dan andere.Dit is een sprookje: er zijn in de serieuze wetenschap amper consistente relaties te vinden tussen het Jung- type persoonlijkheid en effectiviteit. Iemands persoonlijkheid bepaalt maar voor een zeer klein deel zijn of haar gedrag. De invloeden van de omgeving en de mensen waarmee iemand werkt zijn veel groter. Dus zelfs als zo’n persoonlijkheidstest een eerlijk beeld zou geven over een kandidaat, is de voorspellende waarde voor het succes van die kandidaat zeer gering.

Helaas geven deze testen helemaal geen valide beeld: de meeste op Jung gebaseerde testen zijn domweg slecht onderbouwd.

In het kielzog kwamen nog meer op kleurtjes gebaseerde werkjes uit. Goeroes zijn er nu eenmaal dol op om mee te gaan in hype om zo het inkomen aardig aan te vullen. De denkende hoofddeksels van de De Bono (1985) is een treffend voorbeeld van. Een boekje ideaal voor het slapen gaan maar zonder echte wetenschappelijke basis. De Bono reisde de wereld rond om zijn verhalen te vertellen aan zalen gevuld met managers die een dagje uit als incentive hadden gekregen (of aan zichzelf cadeau gedaan). Later kwam De Caluwe nog een graantje meepikken, dit keer een hoogleraar, die daarmee bewees dat een academische titel geen garantie is voor wetenschappelijk onderbouwde theorieën. Gewoon Jung in een ander jasje.

Maar wat moet ik dan?

Kleurmethodieken om uit te vinden of een kandidaat goed bij een functie past, zijn zonde van uw geld. Uw zoon, dochter, kleinzoon of kleindochter van zes kan een even betrouwbare indicatie geven van succes in een functie.

Om een goede inschatting te kunnen maken van succes op een functie moet gezocht worden op een relatie die wel consistent is en dat is de score op de competenties van de kandidaat vergelijken met het competentieprofiel van de functie. In combinatie met een persoonlijkheidsscan op basis van de Big5 typologie, vooral om te kijken of de kandidaat in het team past, is een valide voorspelling te maken.

De doorgewinterde HRM professional weet hopelijk allang dat bovenstaande persoonlijkheidstesten slecht zijn onderbouwd en heeft al veel geld bespaard. Toch zijn er helaas nog veel organisaties die deze testen gebruiken. De motivatie hiervoor komt meestal neer op een vaag verhaaltje, bijvoorbeeld: ‘Zo’n model kan wel degelijk een mooi startpunt zijn van een gesprek. Je haalt er iedere keer toch wel wat uit’.

Wellicht is het toch verstandiger om als startpunt van een gesprek de match op competenties te nemen of, als u die niet heeft, het weer van de komende weken, want die voorspelling is vaak beter dan een voorspelling aan de hand van kleurtjes. Om het gesprek af te sluiten met Cindy Lauper:

But I see your true colors
Shining through
I see your true colors
And that's why I hire you…

Schrijf reactie (0 Reacties)

What's in name said lady Conan
En noemde haar kanarie Onan
Zoals bij Miss Parker beschreven staat
Omdat hij knoeide met zijn zaad.

Een gedichtje uit de bundel “Puure piffel” van John O'Mill (1965).

wolthofffig1Onwillekeurig moest ik aan dit gedichtje denken toen in een bijdrage op Linkedin las dat de CEO van CoolBlue zich “bovenbaas” noemt. Terwijl ik dit schrijf ben ik als oppas-opa actief in het huis van mijn zoon (beide kleinzonen slapen, dus het kan even) en een kamer verder is de interieur manager druk bezig met de stofzuiger. Vroeger heette ze nog gewoon Schoonmaakster of Poets, maar dat interesseert haar ook niets geloof ik. Ze is met plezier bezig om het huis weer spick en span te krijgen.

Mijn vader was machinebankwerker bij het spoor, werk dat nog wel zal bestaan, maar tegenwoordig door een technical operations manager zal worden uitgevoerd. De jongens en meisjes die op zaterdag het shoppen nog vervelender maken dan vrouwen die maar geen keuze kunnen maken uit de diverse kleuren ondergoed, heten merchandeurs en in de winkel worden we lastig gevallen door sales managers en sales-respresentatives. De top van het bedrijf heeft inmiddels de transformatie ondergaan naar een leger waar de ene officer nog belangrijker is dan de andere.
Waarom functienamen als ze niks meer zeggen over wie iemand is? Waarom hebben we eigenlijk nog functies?

Ik droom

Van organisaties zonder functies, zonder functienamen, zonder hiërarchie. Een organisatie die bestaat uit mensen, mensen zoals jij en ik, die doen wat ze leuk vinden, die niks moeten, maar veel mogen, die samen werken om samen te presteren.

Om met John O’Mill te eindigen:

`Jouw naam is Jij` riep de vent tegen mij;
Hij vergiste zich dik want ik heet `Ik`.

Schrijf reactie (0 Reacties)

Waarom Agile begint bij HRM150Agile is een van de hypes die momenteel heerst in organisatieland. En zoals altijd met hypes wordt er weer veel oude wijn in nieuwe zakken verkocht. Lean, wat eerst BPR heette en daarvoor Proces Improvement wordt nu weer verkocht als Agile door sommige bureaus, veelal met een ICT achtergrond.

Maar in de kern is agile iets heel anders dan proces optimalisatie. Agile is lenigheid, het vermogen van de organisatie om zich snel aan te kunnen passen aan veranderingen in de omgeving. Agile gaat verder dan flexibiliteit. Flexibiliteit is twee dimensionaal, de organisatie beweegt op basis van de vraag van de klanten, groeit in omvang bij veel vraag en krimpt weer als de vraag verminderd. Agile is meerdimensionaal. Vergelijk het met een amoebe, die constant van vorm veranderd in alle richtingen. Agile heeft niet alleen betrekking op het primaire proces, het proces dat de output naar de klant levert, maar op alle processen in de organisatie.

Schrijf reactie (0 Reacties)

biljart150Mijn opa, een begenadigde biljarter, zei altijd: “Biljarten met een kromme keu gaat niet, al zie je zo nu en dan wel een geweldige kunststoot”.

Opa wilde mij als zijn oudste kleinzoon ook de sport met de drie ballen en het groene laken bij brengen. Vele uren hebben we samen doorgebracht in café “Het Stokske” waar hij geduldig probeerde uit te leggen waar en hoe de bal te raken om de gewenste carambole te scoren. Tot zijn grote verdriet zonder resultaat. We speelden een partij tot de 100, hij gaf mij 99 punten voorsprong, scoorde van quitte af een serie van 100 en vervolgens mistte ik de opstoot. Totaal gebrek aan talent op het gebied van de fijne motoriek die zo belangrijk is voor deze (en ook veel andere) sport.

Schrijf reactie (0 Reacties)

waarom kan POToen ik enkele maanden geleden de artikelreeks “de rituelen waar P&O mee moet stoppen” kreeg ik daar veel likes en veel positieve reacties op. Maar de realiteit is dat PZ, P&O, maar blijft volharden in deze rituelen. Een seminar over het houden van beoordelings- en functioneringsgesprekken, een training functieprofielen, beide van gerenommeerde HRM instituten en tijdschriften. Vragen hoe P&O managers, leidinggevers kan leren coachen, hoe je teamprofielen kunt maken, iedere dag verschijnen ze op LinkedIn en HRM sites. Artikelen over duurzaamheid gaan vrijwel steeds over lifestyle, hoe zetten we mensen aan tot gezond leven, zelden over het gemotiveerd houden van mensen, over het duurzaam binden van mensen aan de organisatie. Verloop word gezien als een normaal verschijnsel, terwijl 90% van het verloop het gevolg is van ontevredenheid over de functie en/of de organisatie.

Schrijf reactie (0 Reacties)

agamedesmenscentraal