Blog

blog

Ik zit in de salon, of wellicht de rookkamer, van een immens herenhuis in een van de voorsteden van een stad die zichzelf groter vindt dan ze is. Aan de wanden, beplakt met duur behang dat je voor geen geld in je eigen huis zou willen hebben, schilderijen van statig voor zich uit starende mannen. Hun uitdrukking maakt het duidelijk, hier kan niet mee gesold worden.

Voor me op de tafel staat een dampende kop thee, netjes met een theezeefje ingeschonken, zodat er geen blaadjes in vallen. De melk hen ik netjes afgeslagen, wellicht een foutje?

In de andere stoel zit een man, de naam doet er niet toe, laten we zeggen Arjen. Arjen is, zo hoorde ik hem juist zeggen, van adel. Hij heeft meer achternamen dan ik honden. Statige achternamen die klasse en afkomst doen veronderstellen.

Arjen, nou ja, zijn naam, kwam ik tegen toen ik de personele samenstelling van een organisatie aan het doorkijken was. Er moest in het kader van een organisatie aanpassing een nieuw bezettingsplan worden gemaakt en zijn naam kwam voor op de personeelslijst. Alleen had ik hem in de maanden dat ik werkte voor deze organisatie nooit ontmoet.

“Wie is deze Arjen?” vroeg ik aan een van andere aanwezigen.

“Oh, ja, Arjen, ja, die is al even thuis ja, het ging allemaal niet zo goed met hem, hebben we hem maar met ziekteverlof gestuurd ja. Och gut ja, Arjen.”

Arjen was een vergeten medewerker, al maanden, zelfs jaren, werd braaf zijn salaris doorbetaald, eigenlijk dachten ze wel eens aan hem, maar het voornemen om in actie te komen was telkens snel weer weg, de routine en waan van de dag hielpen daarbij. Arjen was op voorspraak van zijn familie, waarvan de meeste leden hoge politieke functies bekleedden, geplaatst bij deze overheidsorganisatie. Hij was het buitenbeentje in de familie vanwege zijn lage IQ, de aristocratie zorgt voor de zwakkeren in de eigen kring. Maar ja, veel werk kwam er niet uit zijn handen, dus mocht hij met ziekteverlof en werd hij voor het gemak vergeten.

Onder het genot van een kopje thee, en nog een, een net bezoek bij de aristocratie bestaat uit twee kopjes thee, vertelde Arjen mij het hele verhaal. En ja, hij was het thuis zitten wel een beetje beu. Samen bespraken we wat hij zou willen en kunnen en we kwamen uit op een takenpakket bij het onderhoud van de ruime tuinen die het gebouw van de organisatie omringden. De maandag erop begon hij en zowel de tuin als Arjen fleurden op. De medewerkers gingen eens een praatje met hem maken en al snel vroegen ze hem om wat meer klusjes te doen. Hij groeide in zijn rol en zelfvertrouwen en vandaag de dag is hij een vast onderdeel van de organisatie geworden.

De moraal? Iedereen heeft zijn sterke competenties, we moeten ze alleen vinden en een takenpakket vinden dat past bij de mens. We zijn gewend mensen aan te passen op functies, als we daarmee stoppen en functies aan gaan passen aan mensen, binden we medewerkers aan de organisatie.

Schrijf reactie (0 Reacties)

miesHet is al een hele tijd geleden, maar plotseling moest ik weer aan haar denken. Mies. Mies was de BMW in het bedrijf waar ik werkte. Het was in de tijd dat jonge mannen, waar ik toen nog deel van uitmaakte, droomden van een BMW2002, een stukje Duitse techniek en Grundlichkeit , waarmee je indertijd, het was nog voordat de oliekraan, na een gewaagde opmerking van een minister werd dichtgedraaid, wat leidde tot de maximum snelheid op snelwegen, met hoge snelheid van A naar B kon scheuren.

Maar Mies was geen auto en zeker niet Duits, Mies was de BedrijfsMaatschappelijkWerker. Mies had het zo kenmerkende kapsel voor haar beroep, geen kleurspoeling, achteloos gedrapeerd alsof ze net uit bed was gestapt na een nacht flink woelen. Mies had blijkbaar maar een stel kleren, of een hele kast vol shirts en broeken, die je vandaag de dag alleen in kekke boetiekjes in dito straatjes kunt kopen.
Op een dag bewoog ik me door de eindeloze gang van het gebouw waarover het verhaal van de slak en de geit de ronde deed. Bekend? Nee? Oké, even tussen door.
Een slak en een geit stonden aan het begin van die gang en de slak daagde de geit uit om een race te doen naar het einde van de gang. De geit zag de overwinning al voor zich en nam met graagte de uitdaging aan. Ze rende naar het einde en zag tot haar verbazing de slak daar als staan. “Hoe, wat, waarom, ehhhh…?” Waarop de slak: “Ja, met slijmen ga je hier sneller vooruit dan met mekkeren!”
Nu was ik indertijd al even geestig en ad-rem als tegenwoordig, wat mijn loopbaan niet echt in de versnelling had gezet, maar dat terzijde.
Ik bewoog me dus door die gang toen ze (Mies dus) mij ontwaarde. Met forse stappen banjerde ze naar me toe en hoe dapper (of laf) ik haar ook probeerde te ontwijken, ze tackelde me en hield me staande. Ze keek me aan met een doordringende blik en zei:
“Ad, we moeten het eens hebben over jouw problemen!”
“Maar Mies, ik heb geen problemen!”
“Jouw probleem is, dat je je problemen niet ziet”.
En weg was ze, met forse stappen, zoals het van maatschappelijk werkers in de boekjes staat.
En ik? Ik had vanaf dat moment nog meer aversie van al die typetjes die je het ene na het andere probleem proberen aan te smeren.

Niet dat ik geen problemen heb.

Schrijf reactie (0 Reacties)

logoAgamedes introduceert dé innovatie van werving en selectie. Het eerste en enige instrument dat selecteert op basis van gemeten competenties. Daarnaast ook informatie over persoonlijkheid en passie.

Iedereen kan gratis een profiel maken, geschikt voor alle soorten dienstverband.

Maak gratis een profiel aan op jobs4your.careers

 

Schrijf reactie (0 Reacties)

zoekende vrouwEen reeks artikelen met analyses en aanbevelingen over werving en selectie. Deel een behandelde de kwaliteit van de recruiter. In deel twee werd het ontstaan van de vacature beschreven.

In dit deel gaan we in op het opmaken en plaatsen van de vacature.

Opmaken van de vacature.

HRM of P&O hebben de vacature vrij gegeven, een functiebeschrijving opgesteld of de leidinggever of manager gevraagd een functieprofiel te maken. De vervolgstap is dat de vacature gepubliceerd moet worden. Het werven, recruiten, begint.

Er wordt een tekst opgesteld die vijf zes keer wordt geredigeerd, maar uiteindelijk is er een tekst waarmee iedereen kan leven. De organisatie wordt summier beschreven, niet te veel info, maar wel veel marketing tekst. De organisatie is marktleider, toonaangevend, innovatief en kent een onderscheidend personeelbeleid.
Vooral dat laatste is vaak waar. Toen een vacature van een logistiek bedrijf werd nagetrokken bleek dat de organisatie een zwaar conflict had met de vakbonden vanwege “feodaal personeelsbeleid”. Kortom, de potentiele kandidaat wordt al meteen op het verkeerde been gezet.
De tekst gaat verder en de functie wordt omschreven, uiteraard ook in prachtige marketing kretologie, mooie woorden die niet als leugen kunnen worden omschreven, maar zo geformuleerd at ze de functie mooier weergeven dan hij in werkelijkheid is. Concrete gegevens als een salarisindicatie, toepasselijke cao en de medewerker tevredenheidsscore, worden angstvallig vermeden.

Plaatsen van de vacature.

Uiteraard moet de vacature worden geplaatst en dan is er een ruime keuze. De eigen website, vaak aangeduid met “werkenbij.organisatie.com” een van de vele jobboards, bij voorkeur een die een api heeft met Indeed.com en natuurlijk de social media, vooral Facebook en Linkedin. En zo nu en dan in print, zeker als het om management banen gaat, want managers zitten niet op de socials.
Het kost wat geld, maar dan denk je ook wel wat te hebben. En geheel in stijl met de Heineken commercial geldt “Now we wait”.
Indeed heeft onderzoek gedaan naar de kans dat de juiste kandidaat de vacature ziet. Die is, zo stelt Indeed, 1% !

Kortom, de kans dat de perfecte kandidaat de vacature ziet en ook reageert is te verwaarlozen! Natuurlijk komen er reacties. De manager, leidinggever, P&Oer, ze worden constant gestoord door werkzoekers die zichzelf willen presenteren en in de schijnwerpers zetten. De mailboxen lopen over en enkele reacties op Linkedin van mensen die denken dat ze daarmee kans maken.

Na een paar maanden liggen er een aantal cv’s en motivatiebrieven op het bureau, maar zijn dat de juiste kandidaten?

Daarover in de volgende blog.

Schrijf reactie (0 Reacties)

zoekende vrouwDeel 2. De vacature ontstaat

Een reeks artikelen met analyses en aanbevelingen over werving en selectie. Deel een behandelde de kwaliteit van de recruiter, waarin met name het gebrek aan een goede opleiding, maar vooral het gebrek aan ervaring op de werkvloer besproken werd.
In dit tweede deel de kwaliteit van de vacature.

De vacature ontstaat.

Hoe ontstaat een vacature? Er zijn twee opties. Op de eerste plaats omdat een zittende medewerker vertrekt en op de tweede plaats omdat er een nieuwe baan ontstaat.
“Vanwege het vertrek van …” geeft mij meteen een onbehaaglijk gevoel. Zag men dat niet aankomen? Met andere woorden, weet men wat medewerkers beweegt? Want vertrekken doe je niet als je het geweldig naar je zin hebt. En ga je met pensioen, dan weet de werkgever dat toch al jaren tevoren? Waarom is er geen interne backup, waarom is er niemand die door kan stromen? Wat zegt dit over het personeelbeleid, over het loopbaanbeleid?
Uitbreiding van de formatie, dat kan, positief zelfs, zo lijkt het, maar was er niemand in de organisatie om dat op te vangen?
Natuurlijk heeft iedere organisatie startniveaus, waar een loopbaan binnen de organisatie begint. Maar zie je dat terug in de vacature, zelden.

De vacature wordt opgesteld.

Hoe de vacature ook ontstaat, hij moet worden opgesteld en dan is het vaak het functieboek dat uit de kast wordt getrokken en de functie van de vertrekkende medewerker wordt eruit gelicht en klakkeloos ov er genomen. P&O is klaar, want ze geloven in standaard mensjes die binnen standaard functies passen. We gaan op zoek naar een kloon van de vertrekkende medewerker.
Bij een nieuwe functie is dat wat complexer, er is geen template te vinden in het functiegebouw, dus wordt de leidinggever of manager van de afdeling, die na lang zeuren eindelijk toestemming heeft gekregen om de formatie uit te breiden een template toegestuurd die hij in moet vullen, zodat de vacature past binnen het stramien van P&O. Na zes-zeven keer op en neer schuiven, keurt P&O en later het MT de functie goed en komt de volgende fase aan bod, het opstellen van de vacaturetekst.

Wat gaat er in deze fase fout?

Een organisatie is dynamisch en ontwikkelt zich in de tijd. Juist het ontstaan van een vacature is een kans om verandering aan te brengen, te kijken of de functiebeschrijving niet moet worden aangepast. Men gaat op zoek naar een kloon, terwijl er geen twee dezelfde mensen rondlopen op e aardkloot. De basis voor het mislukken van de uiteindelijk nieuwe medewerker wordt in deze fase al gelegd.
Daarnaast zullen er per definitie medewerkers gefrustreerd raken omdat ze een loopbaanstap aan zich voorbij zien gaan. Dat is ook een leuke binnenkomer voor de nieuwe medewerker toch?
Ik hoor het al zeggen “maar we zetten de vacature ook intern uit”. Maar is dat geen bewijs van slecht loopbaanbeleid? Want weet de organisatie dan niet wie er geschikt is voor deze functie? Heeft de organisatie niemand opgeleid voor deze functie?

Schrijf reactie (0 Reacties)

agamedesmenscentraal